DM調査及びインタビュー調査では、宿泊に特化したホテル（ビジネスホテル）や小規模の小売業を除き、多くの企業が、何らかの入社前研修を実施している（上場企業においては、その実施率は80%を超えるものと推測する。） ことが判明した。
　 内定式を開催することにより、就職活動に区切りをつけさせ、心理的な拘束（契約的行為）を与えるとともに、入社までのモチベーションを維持させることが大きな目的である。
　 多くの人事担当者が「最後の学生生活だから、残る時間を悔いのない学生生活を送って欲しい」という反面、企業の理念・ビジョンの浸透を願い、ベクトルは将来における企業人育成を願っていることも判明した。
　 また、多くの採用担当者にとって、採用決定（内定）から入社までの期間中の「入社辞退」ということが大きなストレスになっていることからも、入社辞退率の低減も「本音」の部分では目的であろう。さらに、新入社員研修のアンケートで判明したことであるが、入社後の退社率も大きなストレスとなっている。
　 入社前であることから、「拘束」に対する法的な解釈も、入社前研修の大きな課題である。基本的には、参加・不参加は個人の意思に委ねているケースが多いが、当事者としては、半ば強制されたようなものである。それだけに、事故に際しての対応（保障）が大きな課題である。提供するプログラムもこの点に考慮しなければならない。
　 企業の入社前研修に対し、これらの目的を達成するための農村体験プログラムを提案する。